ライフワークとしての人材採用の３つのポイント

2016/10/11

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#3年前の記事をリライトしました。

ライフワークのひとつ「人材採用」について書きます。

チームに優れた人材を集め続けることは、僕の活動の生命線です。なぜかというと顧客から指名される一番の理由がここにあるからです。つまりチームに適材適所で優秀なメンバーが揃っているという評価が、ビジネスの根幹につながっています。

この根幹から派生したサービスも提供しています。

何かというと顧客側の人材採用にあたっての支援です。顧客としては最短時間でお目当ての人材に辿り着きたいという事情があります。何人もの応募者と面接しても不採用が続く事態を避けたいということです。1面接あたり最低でも1時間はかけないといけません。こういう事情から採用時は時間がどんどん積み上がります。ここをクリアしても2次面接で不採用を告げないといけないリスクもあります。

ここを一気にバイパスできる「高精度」な人材紹介を提供するため、顧客からとても感謝されるのです。ここから何となく本題っぽい話しに入りたいのですが、精度を保つために何に気をつけているかについて、自分の頭の整理も兼ねてメモします。

まず採用は「タイミング」と「目利き」の２つのポイントがあると思っています。「タイミング」については既知のこととしてメモは「目利き」についてからです。

僕の面談はあまり形式的なものではなくて、雑談が中心です。また会議室ではなく、リラックスできるカフェのような場所を選びます。急ぎかつお互いの時間が確保できないときなどは、SKYPEで行う場合もあります。雑談の中から次のような情報を集めていきます。

1．話しの「引き出し」の多さ。

まず技術面は必要なスペックを満たしていることが大前提ですが、PHPのプログラミングができる人を求めているときに「PHPができます」という人を評価しても意味がありません。専門分野だけではなく、それ以外についても相応に学んでいるかが大事だと思っています。これは山形のスキルとも言います。例えばウェブサービスの開発で人材を求める場合は、PHPのプログラミングは当然としてデータベース、セキュリティ、サーバ負荷分散、SEO知識など総合的な知識が問われるからです。

さらに言えばIT分野以外にも学びがあれば、さらに良いということになります。雑談の中であえて話しを散らしたりするのですが、どこにボールを投げても受けてくれたり「そういえばこういうのもありますよ」と応酬してくれる人が引き出しが多い人です。

2．接客サービス業的な意識を持っている人。

頑固な職人でも構わないですが「接客」という意識を持っていることです。あるのとないのとでは、プロジェクトにアサインされてからの、上司、チームメンバー、顧客など各ステークホルダーとのコミュニケーションに大きな差が出ます。

これは僕が以前勤めていた会社で、システムを発注する側にいたときの経験です。相手側に「どうもこの人とは話しが通じないな」というメンバーがいました。何を話しても、こちらの意見が尊重されていない感があるのです。結局そのメンバーは途中から居なくなりました。このような例を踏まえて重要なファクターだと思っています。

3．過去起こった事象の解決プロセスについて説明ができる。

過去のトラブル克服経験、成功体験などをインタビューし、当事者的な目線で語れるかどうかを見ます。過去にできたことは、今後においてもできると判断するアプローチです。また、目の前の事象が右から左に流れていたような語り方ではなく、本人の視点からその事象をどう解釈し、どうハンドリングしたかの裏付けを聞くことがポイントになります。

こうメモを書きながら、僕自身も整理された部分もあります。こういったテーマの話しは今後もシェアし続けていきたいと思います。

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この記事を書いた人について

谷尾 薫
谷尾 薫
オーシャン・アンド・パートナーズ株式会社　代表取締役
協同組合シー・ソフトウェア（全省庁統一資格Aランク）代表理事

富士通、日本オラクル、フューチャーアーキテクト、独立系ベンチャーを経てオーシャン・アンド・パートナーズ株式会社を設立。2010年中小企業基盤整備機構「創業・ベンチャーフォーラム」にてチャレンジ事例100に選出。

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